Goed werkgeverschap en functioneringstrajecten

Goed werkgeverschap en functioneringstrajecten

Waarom een zorgvuldig uitgevoerd functioneringstraject belangrijk is.
Pagina afdrukken

Uiteraard gaan werkgevers voor een goed geolied team met voorbeeldige werknemers die hart voor de zaak en voor elkaar hebben. Sinds 2015 borrelen steeds vaker hypes op over het 'nieuwe beoordelen'.  Zelfsturende of zelforganiserende teams, Agile en Scrum, sociocratie, appreciative inquiry, 360 graden feedback, Het Nieuwe Werken;  ze komen op als paddenstoelen in de herfst. Ze worden gebracht als ‘toverballen’,  alsof daarmee het probleem van de werkgever in één klap opgelost wordt. De traditionele wijze van ‘old school’ beoordelen wordt aan fladderen geschoten. De werknemer moet zichzelf beoordelen en zijn eigen salaris bepalen naar inzet en eigen inzicht. Hoe het ‘nieuwe beoordelen’ zich verhoudt tot de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de latere jurisprudentie rond het 'nieuwe beoordelen', wordt minder belicht.
 

Old school beoordelen

Inmiddels zijn we een aantal jaren verder en wat blijkt, de ‘old school’ beoordeling was zo gek nog niet. Echter wel in een nieuw fris jasje. Uitgangspunt van de beoordeling is dat aan het eind van het jaar, de beoordeling geen verrassing of ‘bom' mag zijn. Beoordelen doe je het gehele jaar door. Feit is dat mondelinge waarderingen/opmerkingen/waarschuwingen minder goed beklijven. Een korte, duidelijke mail met de besproken punten is dan de oplossing. Ook een app-bericht kan het doel dienen, mits dit bericht qua inhoud en bewoording in de lijn ligt van 'een goed werkgever’. "Je bent een klootzak" of "achterlijke heb je alweer een fout gemaakt", valt niet onder goed werkgeverschap.

Hoe simpel het eigenlijk is, we vergeten dat beoordelen ook betekent waarderen en complimenteren. Een simpel "bedankt voor je inzet", kan werknemers al vleugels geven, mits met de juist intentie uitgesproken. Ook een attentie doet wonderen. Drukke hectische weken achter de rug met veel overwerk? Denk eens aan het aanbieden van een etentje voor de werknemer met partner . Het zit ‘m niet altijd alleen in ‘wat’ maar ook in ‘hoe’.
 

Bespreken & vastleggen

Het nut en de noodzaak om het functioneren en de ontwikkeling te bespreken en vast te leggen, is ook na vijf jaar niet veranderd. Zeker niet als het beoordelen afgezet wordt tegen de WWZ en de jurisprudentie. Functionerings- en beoordelingsgesprekken zouden moeten leiden tot het zetten van de puntjes op de ‘i’ voor motivatie, nieuwe ideeën en afspraken naar de toekomst. Goede dialogen waar werknemers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen functioneren.
 
De praktijk is (soms) grilliger. Personeelswisselingen, ervaren werkdruk of privé perikelen kunnen leiden tot concentratieproblemen en verminderd functioneren, maar ook tot geagiteerde werknemers met een kort lontje. Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid worden de verschillende situaties in de vaten A t/m I gegoten, ofwel juridische gronden. Dat betekent dat niet alleen de route naar een ontslag/ontbinding (UWV of Kantonrechter) vaststaat, maar ook het vaatje waaruit getapt moet worden. In de praktijk is het niet altijd duidelijk waar het probleem zit en wordt er gesproken over ‘disfunctioneren' als geheel en niet als een aparte juridische grond. Niet goed met collega’s overweg kunnen dan wel een onderling geschil wordt al gauw geschaard onder ‘disfunctioneren’ oftewel de juridische d-grond. De vraag is of dat correct is. Afhankelijk van de situatie en wie de veroorzaker van het geschil is, de duur en of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, zou de situatie ook een e- of g-grond kunnen opleveren. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is hieraan een i-grond (cumulatiegrond) toegevoegd, echter ontslaat dat de werkgever niet van een nagenoeg voldragen grond.
 
Als een werknemer niet functioneert en niet voldoet aan de maatstaven van de functie, dan moet deze eerst in de gelegenheid worden gesteld tot een serieuze en reële poging tot verbetering. Dat hieraan niet altijd of onvoldoende wordt gedaan door de werkgever, blijkt uit de volgende jurisprudentie.
 

De casus

De werknemer (verweerder) is in dienst getreden bij Esso. Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Esso heeft de werknemer op basis van uitzendovereenkomsten gedurende tweeënhalf jaar vergelijkbare werkzaamheden voor Esso verricht. Op 10 januari 2019 is naast de basisverhoging ook een individuele verhoging toegekend. Op 28 januari 2019 wordt een ontwikkelgesprek gehouden. Daarin wordt de werknemer verplicht de aangeboden trainingen 'Communicatie onder spanning' en 'Mindfullness' te volgen. 

Vervolgens vindt er een incident met een collega plaats in augustus 2019. Begin september 2019 wordt het functioneren van de werknemer geëvalueerd. Eind september wordt door de werknemer een klacht ingediend vanwege pesterijen, intimidatie en discriminatie, die na onderzoek ongegrond wordt verklaard. Twee weken na de uitslag van het onderzoek wordt eind oktober 2019 aan de werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan. De werknemer gaat hiermee niet akkoord. Een ontbindingsverzoek wordt door Esso aangevraagd.
 

Oordeel kantonrechter 

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). Naar het oordeel van de kantonrechter is hier niet aan voldaan. Daartoe is het volgende redengevend. Voordat [verweerder] op 1 oktober 2018 voor onbepaalde tijd bij Esso in dienst trad, heeft [verweerder] gedurende tweeënhalf jaar op basis van uitzendovereenkomst voor Esso (dezelfde) werkzaamheden verricht. Esso heeft derhalve gedurende deze periode inzicht gekregen in het functioneren van [verweerder] . Niet gebleken is dat [verweerder] in deze periode op zijn functioneren is aangesproken. Voorts is niet weersproken dat Esso [verweerder] op 10 januari 2019, naast de normale inflatiecorrectie, een prestatie salarisverhoging van € 123 per maand heeft toegekend. Slechts enkele maanden na de indiensttreding van [verweerder] bij Esso per 1 oktober 2018, wordt er door Esso voor het eerst tijdens een functioneringsgesprek op 28 januari 2019 kritiek geuit op de wijze van communiceren door [verweerder] en wordt hem medegedeeld dat hij verplicht de trainingen 'communicatie onder spanning' en 'mindfulness' dient te volgen. De training 'communicatie onder spanning' is door [verweerder] niet afgerond. Partijen verschillen van mening over de reden hiervoor. Anders dan Esso aanvankelijk in haar verzoekschrift heeft gesteld, is tijdens de mondelinge behandeling door de gemachtigde van Esso bevestigd dat [verweerder] van de training 'mindfulness' drie van de vier bijeenkomsten heeft bijgewoond, hetgeen ook van de deelnemers van deze training werd verlangd. Op 2 september 2019 wordt het functioneren van [verweerder] met een lage ranking beoordeeld - in het bijzonder ten aanzien van communicatie, omgang met anderen en omgang met stress door veranderde omstandigheden - en wordt door Esso een PIP voorgesteld, dat [verweerder] weigert te ondertekenen.
 
Vervolgens dient [verweerder] op 23 september 2019 bij de HR-afdeling een klacht in over pesterijen, intimidatie en discriminatie. In verband met deze klacht worden op 2 en 3 oktober 2019 verschillende directe collega’s van [verweerder] geïnterviewd. Uit de overgelegde verslagen van deze interviews blijkt dat de gesprekken niet beperkt zijn gebleven tot de klacht van [verweerder] , maar een bredere strekking met betrekking tot het functioneren van [verweerder] hebben gehad. Op 15 oktober 2019 is aan [verweerder] medegedeeld dat zijn klacht ongegrond is bevonden. Op 29 oktober 2019 wordt aan [verweerder] medegedeeld dat Esso de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de verklaringen van de collega’s van [verweerder] die zijn afgelegd naar aanleiding van de door [verweerder] ingediende klacht hierbij een rol hebben gespeeld. Hoe dan ook, door op 29 oktober 2019 [verweerder] mede te delen dat Esso heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, terwijl op 2 september 2019 door Esso een verbetertraject was voorgesteld waaraan nog op geen enkele wijze invulling was gegeven, heeft Esso te snel gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft immers, doordat door Esso geen uitvoering is gegeven aan het voorgestelde verbeterplan, geen reële gelegenheid gekregen tot verbetering van zijn functioneren.
 
Op grond van het voorgaande is geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat die grondslag niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek. Ook de g-grond (conflict) wordt door de Kantonrechter afgewezen.
                
Esso heeft een aantal verklaringen van collega’s van [verweerder] overgelegd, waarin zij verklaren dat de sfeer op de afdeling door [verweerder] negatief wordt beïnvloed. Gesteld noch gebleken is echter dat Esso enige inspanningen heeft verricht om de door haar gestelde verstoorde arbeidsrelatie op te lossen - ook niet ten aanzien van de door haar gestelde gespannen sfeer binnen het team - bijvoorbeeld door gesprekken met het team of met behulp van een mediator. Dit had echter wel van Esso mogen worden verwacht. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat hij op 6 november 2019 een verzoek om mediation heeft gedaan, maar dat Esso dit van de hand heeft gewezen. Ook om die reden wordt geoordeeld dat van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geen sprake is.

Rest de i-grond (cumulatiegrond)

De kantonrechter stelt voorop dat met deze zogenoemde 'cumulatiegrond' wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, p. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, p. 52). 

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontbindingsverzoek op de i-grond evenmin toewijsbaar. De combinatie van het door Esso gestelde disfunctioneren en de door Esso gestelde verstoorde arbeidsrelatie zijn niet zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Esso kan worden gevergd. De door Esso  d- en g-grond zijn afzonderlijk en in onderlinge samenhang - met name gelet op het geen invulling geven aan het door Esso toegezegde verbetertraject en het ontbreken van enige inspanning door Esso om tot een oplossing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie te komen - ontoereikend om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

 
De slotsom luidt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. De werknemer dient daarom weer tot de werkvloer toegelaten te worden.

Lees hier de volledige rechtspraak
 

Ook benieuwd hoe een goed functioneringstraject eruit ziet?

Vraag onze personeelsadviseur om advies of volg de cursus 'Personeelsgesprekken en disfunctioneren; een vak apart!'

Bekijk alle blogs

Meer weten?

Ilon Hemmelder

Goed werkgeverschap en functioneringstrajecten

personeelsadviseur | verzuimmanager

i.hemmelder@auxiliumadviesgroep.nl 033 433 72 17
  • arbeidsrecht
  • sociaal zekerheidsrecht
  • arbeidsomstandigheden
  • verzuimmanagement
  • cao recht
  • personeelsmanagement
08-09-2021