Recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van arbeidsduur

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van arbeidsduur

Let ook op gevolgen voor de arbeidsongeschikte werknemer!
Pagina afdrukken
De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 duidelijkheid gegeven over de vraag of een werkgever bij een gedeeltelijk ontslag ook een gedeeltelijke transitievergoeding aan werknemer verschuldigd is. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat dit inderdaad het geval is.
 

Waar ging de zaak over?

De werkneemster in kwestie was sinds 1980 vrijwel fulltime (betrekkingsomvang 0,9894) in dienst van de stichting Kolom, een stichting voor bijzonder voortgezet onderwijs. Werkneemster is sinds 15 november 2013 arbeidsongeschikt. Per 16 november 2015 is aan werkneemster een WGA-uitkering toegekend wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheidspercentage 43,83). Kolom heeft na 104 weken van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte aan werkneemster geschreven dat zij met ingang van 1 maart 2016 opnieuw wordt benoemd als leraar, maar dan voor 0,55 fte. De werkneemster ontvangt een Akte van Ontslag voor haar bijna volledige betrekking en een nieuwe Akte van Benoeming voor 0,55 fte. Werkneemster heeft verzocht Kolom te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 76.000 (het destijds geldende maximum), althans een gedeeltelijke transitievergoeding van € 33.394,40 voor het gedeelte van het dienstverband (0,4394) waarvoor de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De kantonrechter wijst dit laatste verzoek toe. Het Hof in Amsterdam oordeelt echter anders. Volgens het Hof hebben de school en de leraar bedoeld om de duur van de arbeidsovereenkomst aan te passen aan de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de leraar zodat in feite geen sprake was van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
 

Oordeel van de Hoge Raad

Volgens de Hoge Raad voorziet de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden. Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Indien de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in de hiervoor bedoelde gevallen niet zou worden aanvaard, zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest. De omstandigheden die in de hiervoor bedoelde gevallen tot de vermindering van de arbeidstijd hebben geleid, dienen volgens de Hoge Raad blijkens het wettelijk stelsel (met name art. 7:673 lid 1 en lid 7 BW) niet voor rekening van de werknemer te komen. Mede gelet daarop is geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding.

De Hoge Raad is van mening dat bij het gedeeltelijk verval van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden en bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of in het gegeven geval de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (1) een gedeeltelijke beëindiging, (2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in de hier bedoelde gevallen aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding.  
 

Substantiële vermindering van tenminste 20%

Volgens de Hoge Raad moet het bij een substantiële vermindering gaan om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent gaan. 

Bij een structurele vermindering van de arbeidstijd moet het gaan om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
 

Commentaar en belang van de uitspraak

De Hoge Raad oordeelt dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm feitelijk neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging en dat daarom de transitievergoeding naar evenredigheid is verschuldigd. Vanwege de 'hanteerbaarheid' van de regeling is de grens van vermindering van de arbeidstijd met tenminste 20% geheel door de Hoge Raad zelf bedacht. Dat is dus een grens om in de praktijk rekening mee te houden.

Zoals de Hoge Raad zelf al in zijn arrest aangeeft, zal een structurele en substantiële vermindering van de arbeidsduur vooral in twee gevallen voorkomen.
  1. In het eerste geval gaat het om een werknemer waarvan de arbeidsplaats vervalt. Als er nog wel werk voor de werknemer is gedurende een deel van de werktijd (eventueel in een andere functie), dan brengt de herplaatsingsverplichting van de werkgever met zich mee dat dat werk gedurende een deel van de werktijd moet worden aangeboden.
  2. In het tweede geval gaat het om een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. De re-integratieverplichting van de werkgever brengt dan met zich mee dat de eigen arbeid (al dan niet met aanpassingen) dan wel andere passende arbeid moet worden aangeboden, eventueel gedurende een gedeelte van de werktijd. 
Het arrest van de Hoge Raad heeft daarmee implicaties voor het geval een werkgever en een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer afspraken moeten maken over aangepaste werkzaamheden die een werknemer nog in dienst van de werkgever zal verrichten. Die afspraken kunnen behelzen dat passende arbeid wordt verricht maar ook dat nieuwe bedongen arbeid ontstaat. In het eerste geval blijft de arbeidsovereenkomst in stand en blijft de oorspronkelijke arbeid de bedongen arbeid. In het tweede geval wordt de arbeidsovereenkomst aangepast en ontstaat nieuwe bedongen arbeid. 
Met ingang van 1 april 2020 geldt er een compensatieregeling voor de transitievergoedingen die zijn uitbetaald aan werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Het ligt m.i. in de rede dat deze regeling ook van toepassing is bij gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst van deze werknemers.

NB: Zolang een langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid verricht ontstaat er voor werkgever geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij hernieuwde uitval. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft in dat geval immers in stand.  Dit is anders als er door werkgever met werknemer afspraken zijn gemaakt over een aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst in verband met 'nieuwe bedongen arbeid'.  Werkgever is in dat geval bij hernieuwde uitval verplicht wederom twee jaar loon door te betalen. Ook is in dat geval volgens de Hoge Raad blijkens het arrest van 14 september jl. sprake van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en is werkgever dus een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. 

Meer weten?

mr. Bernard Cornelissen

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van arbeidsduur
  • procesrecht
  • ondernemingsrecht
  • arbeidsrecht
  • algemeen civiel recht
  • individueel en collectief ontslagrecht
  • overgang van onderneming

Ilon Hemmelder

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van arbeidsduur

personeelsadviseur | verzuimmanager

hemmelder@auxiliumadviesgroep.nl 033 433 72 17
  • personeelsmanagement
  • arbeidsrecht
  • sociaal zekerheidsrecht
  • arbeidsomstandigheden
  • verzuimmanagement
  • cao recht